by 고전 경제학 이론에 따르면 조직관리자는 조직에 맞는 최적화된 합리성을 가진 사람이다. 따라서 조직관리자가 바뀐다고 조직이 가지는 고유위험수준(혹은 체계적 위험, systematic risk)이 변하지는 않는다고 말한다. 하지만 여러분은 이 말을 믿을 수 있는가? 모든 사람은 스타일이 있다. 합리적이지도 않다. 다분히 특정 이슈에 대해 편향된 자세를 가진다. 조직관리자도 마찬가지다. 그렇기 때문에 조직관리자가 바뀌면 조직의 고유위험수준도 변화한다. 참고로, 고유위험이라는 것이 나쁜 것만은 아니다. 하이리스크 하이리턴이다.
1. 얼마나 영향을 주나?
조직관리자는 두 가지 경로로 조직의 고유위험수준에 영향을 미친다. 첫째, 투자에 관한 결정을 통해서다. 외부자본을 크게 끌어와서 투자하는 것. 그래서 조직의 고유위험도가 상승하는 것. 이것은 조직관리자가 결정한다. 둘째, R&D나 M&A에 대한 결정이다. R&D 자금을 투자할 분야를 선택하는 것도 조직관리자의 몫이다.
통계적으로 조직관리자 효과는 전체 위험수준 변동성에서 7.16%를 차지하는 것으로 나타났다. 다른 요인들과 비교했을 때 결코 작은 숫자는 아니다. 이것을 관리자 개인별로 보면 더 확연히 들어난다. 어떤 조직관리자는 자기가 속한 조직의 위험도를 대부분 증가시키는 사람이 있었고, 반대로 어떤 이는 조직의 위험도를 감소시키는 경우도 있었다. 아래 그림은 조직의 위험을 증가시키는 사람과 감소시키는 사람을 구분해서, 이들이 조직을 옮긴 다음 해 조직의 위험도가 어떻게 변화하는지를 보여준 것이다. 두 타입이 분명 다르게 움직이는 것을 확인할 수 있다.
2. 관리 스타일 효과
관리자의 스타일을 기존 이론에 따라 12개로 세분화 시켜서 분석했다. 이것은 최종적으로 3가지 효과로 압축될 수 있는데, 1) 조직 내부 성장 2) 재무적 보수성 3) 조직 외부적 성장이다. 조직 내부 성장과 재무적 보수성은 조직 위험도를 각각 높이고 낮추는 효과를 보였다. 외부적 성장 스타일의 경우는 통계적으로 유의미한 결과가 나오지 않았다. 다만, 앞에서 정형화 해서 분석한 관리자 스타일 효과는 관리자 효과 전체의 극히 일부만을 설명하고 있었다. 즉, 정형화되지 않는 고유 관리 스타일들이 조직관리자 효과의 대부분을 결정했다.
3. 추가 효과들
우선 작은 기업일수록 관리자 효과가 크게 나타났다. 또한, 관리자가 자신의 첫 직장을 불황기에 시작한 경우 조직위험도를 낮추는 관리자로 성장했다.
4. 연구의 의미
관리자가 조직의 고유위험수준에 얼마나 영향을 주는지 살펴본 논문은 이제까지 없었다. 사실 기존 연구 중에서는 관리자 효과가 없다고 주장하는 것들도 있었다. 이번 연구에서는 대규모로 조직 관리자 경력을 추적해 데이터를 만들어 어떤 관리자는 어느 조직에 가나 조직을 위험(모험)에 빠뜨린다는 것을 보여주었다. 또한 조직 관리자의 스타일을 정형화 하려는 노력도 했다. 다만 결과가 말해주듯이 개인의 스타일이라는 것이 정형화 하기 힘들기는 하다.
5. 연구방법
S&P1500 기업 관리자들의 커리어 데이터를 수집했다. 조직의 고유위험수준은 금융이론(자산가치이론)에서 말하는 베타로 계산했다. 통계모형에서는 조직관리자의 고정효과를 측정했다. 기업고정효과와 구분하기 위해서 조직관리자가 기업을 최소 1회 이직한 경우만을 데이터에 포함시켰다.
Schoar, A., Yeung, K., & Zuo, L. (2020). The Effect of Managers on Systematic Risk (No. w27487). National Bureau of Economic Research.
